Уже не перший рік маю справу з клієнтами/керівниками, яких захоплює ідея “горизонтальної” побудови команди. Мовляв ієрархії – то вчорашній день.
У кожного з відомих мені прихильників горизонтальності причини були свої. Хтось начитався книжок про інновації в менеджменті (адже все нове завжди краще за старе, чи не так?). Хтось глибоко вірив у природнє і осмислене прийняття колетивних рішень (адже все має бути демократично, чи не так?). Хтось намагався популістично приховати наявну в дійсності жорстку і абсолютно безтолкову вертикаль (адже якщо не можеш бути, то ліпше хоча би здаватися, чи не так?). Радикально відмінні цілі і підходи, але дуже схожі результати: суєта перед поразкою проекту і втрата частини команди у процесі.
Егалітарність, як і будь-що, має свої межі ефективності і свої “технічні вимоги”, без виконання яких вона просто не запускається – ніби дуже крута сучасна програма на комп’ютері 1998-го року виробництва.
Горизонтальні структури працюють лише тоді, коли всі їхні учасники є…
- досвідченими,
- більш-менш однаково і високо вмотивованими,
- добре взаємно скоординованими,
- функціональними доповненнями (а не замінниками) одне одного.
На збіг таких умов годі сподіватися, якщо команда абсолютно нова чи зліплена з різнорідних команд, якщо вона працює на волонтерських засадах або якщо вона є дуже чисельною.
Іншими словами, горизонтальність можлива лише якщо команда складається з відносно невеликої кількості персонажів приблизно одного і того ж (бажано, високого) рівня, але різних функцій, і якщо всі вони ще й дуже добре одне одного розуміють. В усіх інших випадках заява менеджера “у нас тепер буде горизонтальна структура” – це наївний (само)обман.
Хай вони самі собою командують!
Часом розмовами про “горизонтальність” погані керівники намагаються уникнути відповідальності або приховати своє невміння керувати. Бачте, керування, себто прийняття і артикуляція рішень це теж чималий шмат роботи, яку не кожен однаково добре зуміє виконати.
Якось я відмовився від халтури, бо там задачі ставилися в стилі “придумай, що нам від тебе потрібно і як це оцінювати”. На перший погляд, може здатися, що це підробіток мрії: сам собі ставиш задачі, сам робиш все і сам себе оцінюєш. Ага, тільки, по факту, на таких умовах я мав би працювати і думати і за себе, і за свого керівника, маючи тільки одну зарплату – зарплату виконавця. До того ж, відсутність конкретики від замовника дуже часто призводить потім до висновків в стилі “те, що ти зробив, мені не подобається, але я навіть не знаю, що тут не так, все переробляй”.
Так шо нє. Або подавайте сюди чітке ТЗ – і тоді буде вам предметно виконана задача, або ж давайте мені керівну посаду з відповідним окладом і повноваженнями, і підлеглими – і буде вам і системний план діяльності, і оцінка виконаного, і результати.
Пару разів бачив “горизонтальність” у політиці, при чому в радикально різних за своїми ідеологіями партіях: в одному випадку це була народно-популістична сила, в іншому – високочоло-інтелігентська. В обох дуже схожі наслідки горизонтального підходу: це як дивитися на дуже повільне, прикре і принизливе колективне самогубство. Керівники, які увірували в “горизонтальність”, щиро дивуються і безпомічно психують, бо половина їхньої команди не проявляє жодних ініціатив, а інша половина ні до чого між собою не може домовитися. А чого так? Насправді все просто: і ті вмотивовані, що чубляться за гетьманську булаву, і ті сонні, які лежать під лавкою, чекають на достатньо впевненого в собі Вашингтона, який скаже їм, як правильно має бути, і поведе їх вперед.
Ну не працюють більшість людей без керівництва! НЕ ПРА ЦЮ ЮТЬ! Змиріться з цим!
То як правильно?
Я абсолютно не агітую за протилежну крайність, де “я начальнік ти дурак” і де керівник мікроменеджить кожен вдих і видих підлеглих. Однак ієрархія має бути.
Має бути той, хто проголошує цілі, розподіляє задачі і перевіряє виконання. Той, хто буде суддею в разі (неодмінного) виникнення неузгодженостей. Той, хто зводить документ/продукт/проєкт докупи і тримає всіх членів команди on the same page. Той, хто несе формальну відповідальність за команду в цілому.
Наявність такої людини – необхідна умова існування самої команди.
Це не означає, що ця людина є непомильною чи що її керівна позиція дає їй право бути наволоччю. Мудрий керівник вміє приймати той природній факт, що він знає не все, і вміє вчасно дізнаватися і враховувати думку підлеглих – якщо вони експерти, то їм за те і платять, що вони знають щось, чого не знає керівник. І коли нормальний начальник все одно не згоден, він здатен пояснити, чому чиясь думка не враховується, а не просто “ви міня ні убєділі”.
І це не історія про сферичних крилатих рожевих єдинорогів, я таких (нормальних) керівників бачив і з ними працював. І з ними і брудна, і нудна робота була завжди щонайменше стерпною. І я не бачив, щоби керовані такими людьми колективи розсипалися під тиском зовнішніх випробувань чи кимсь ізсередини розколювалися.
Підсумовуючи, повторю вже сказану і нібито банальну думку: керування людьми і процесами – це така ж робота, як і будь-яка інша. Як і будь-яка інша, вона сама себе не зробить. Прикривання “горизонтальністю” дуже часто є не до кінця усвідомленою спробою втечі від роботи і відповідальності.
“Нормально роби – нормально буде”.
Дамітріанство 